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Accueil Social, économie et politique "Il y a bien dans notre pays un problème d'emploi des salariés âgés"

"Il y a bien dans notre pays un problème d'emploi des salariés âgés"

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Les partenaires sociaux avaient rendez-vous ce matin au siège du Medef pour une deuxième séance de négociations sur l'emploi des seniors. La présidente du Conseil d'orientation des retraites (COR), Yannick Moreau, auditionnée à la demande des syndicats dès l'ouverture de la séance, a su tirer son épingle du jeu en présentant son diagnostic et des pistes d'action.

Dans son exposé, Yannick Moreau a exprimé la nécessité de relever le taux d'emploi des seniors pour des raisons économiques et sociologiques, ainsi que pour maintenir l'équilibre des régimes de retraite, malgré les difficultés que cela représente à la fois pour des raisons culturelles et en raison du taux de chômage élevé. Elle a également insisté sur la formation, l'amélioration des conditions de travail, la gestion des carrières, la santé au travail.

"La présidente du COR a confirmé notre diagnostic : il y a bien dans notre pays un problème d'emploi des salariés âgés", a résumé le représentant de la CGT, Jean-Christophe Le Duigou, à l'issue d'une réunion qui a duré trois heures. "C'est un diagnostic partagé", a renchéri Jean-Marie Toulisse (CFDT), rappelant que les syndicats avaient participé aux travaux du COR sur les seniors.

Mme Moreau a indiqué que son objectif n'était "pas de remettre un programme clés en mains" aux partenaires sociaux, dès lors qu'il leur revenait de prendre des décisions.
Tiraillées entre la demande patronale de plus de flexibilité et celle des syndicats de meilleures conditions de travail et de plus de formation, les discussions reprendront le 19 mai.

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Mis à jour ( Vendredi, 08 Avril 2005 16:30 )  

Commentaires 

 
0 # superuser 2005-04-09 17:23 Un article d'Arnaud Gonzague dans le Nouvel Observateur du 7 avril 2005.

Trop chers! Pas assez dynamiques! Les cadres découvrent qu’ils sont devenus des seniors dès l’âge de 40 ou 45 ans. Avec à la clé une discrimination à l’embauche et à la formation. Radiographie d’une nouvelle mode dangereuse qui frappe les entreprises françaises au moment où les partenaires sociaux entament des négociations sur l’emploi des seniors.

Cela a été comme un tremblement de terre pour Hervé. Pendant plus de vingt ans, ce fringant diplômé de Sup de Co Rouen a grimpé quatre à quatre les échelons de l’entreprise : responsable du contrôle de gestion dans une grande firme pétrolière, débauché à prix d’or par un concurrent, puis bombardé par un cabinet de chasseurs de têtes à la direction d’une société de transports, avant de finir en missions d’expertise. Et puis, un jour de printemps 2004, Hervé n’a plus entendu son téléphone sonner. «D’un coup, c’était Waterloo morne plaine…», grince-t-il. Croyant à un malentendu, il s’affaire, jette un œil aux petites annonces, envoie quelques e-mails. Résultat : rien.
Il comprend alors la nécessité de dégainer l’artillerie lourde. Mais après un an, 250 courriers et quelques rares entretiens d’embauche, Hervé a compris ce qui «cloche» chez lui. «Je suis maintenant considéré comme un senior, je n’intéresse plus personne.» Seul problème : il a 44 ans. En pleine possession de ses moyens et avec encore quinze ans de carrière à abattre, il ne se sent pas tout à fait l’étoffe du sexagénaire chenu et fatigué, prêt à s’adonner aux joies de la pêche à la ligne. Pourtant, Hervé sait que son cas n’est pas exceptionnel. «J’ai regardé autour de moi : tous les cadres de mon âge sont dans le même cas, quel que soit leur secteur d’activité ! En milieu de carrière, il y a comme un goulet d’étranglement, les perspectives se raréfient. Et nous sommes nombreux à rester sur le carreau.»

On connaissait la «crise de la quarantaine» qui foudroie les mâles au mitan de leur existence ; depuis quelques années, il semblerait que les entreprises françaises en soient affectées et qu’elles aient trouvé un remède anti-âge plutôt radical : «Voilà un ou deux ans que j’observe une tendance à se débarrasser des quadragénaires, notamment chez les cadres moyens, confirme Robert de Lenoncourt, responsable cadres régional à l’ANPE. On ne leur propose plus de formations et les postes opérationnels sont confiés à des trentenaires. A 45-48 ans, ils stagnent ou sont parfois carrément licenciés. Jamais officiellement pour raison d’âge bien sûr, mais pas besoin d’être grand clerc pour le deviner…»
Vaste sujet pour les partenaires sociaux qui ont entamé, le 10 mars, les négociations sur l’emploi des seniors. Dans un pays déjà frappé par 10% de chômage, comment leur faire retrouver le chemin de l’entreprise? La France n’a pas de quoi pavoiser : moins de 37% des seniors occupent actuellement un emploi, soit 5 points en dessous de la moyenne européenne. On est loin des 50% de taux d’emploi des 50-65 ans visé par l’Union européenne pour 2010 ! Si certaines sociétés commencent à écarter leurs salariés dès la quarantaine, les négociations s’annoncent difficiles ! D’autant que le Medef envisage de réclamer des exonérations fiscales pour toute embauche de senior, comme cela se pratique déjà en Allemagne ou en Suède.

Encore méconnue, notamment des quadras en interne qui découvrent un jour à leurs dépens qu’ils ont dépassé la limite acceptable, cette «seniorisation» prématurée commence pourtant à être mesurée. Un tout récent rapport du Centre d’études de l’emploi (1) révèle ainsi que, dans les petites annonces professionnelle s, l’âge à ne pas franchir n’est pas 50, mais bien 40 ans. En effet 90% des annonces mentionnant l’âge du candidat ciblent les 25-40 ans. Au-delà, point de salut ! Une discrimination parfaitement illégale, typiquement française et «totalement inconcevable en Grande-Bretagne», précise l’étude.
A qui la faute? A une culture d’entreprise 100% hexagonale qui pourfend le spectre de son propre vieillissement en érigeant la jeunesse en gage de dynamisme, de flexibilité et d’imagination ? Certes. Plus prosaïquement, beaucoup accusent également la «contribution Delalande». Cette taxe instaurée en 1987 contraint les entreprises qui se séparent d’un salarié de 50 ans et plus à verser une contribution aux Assedic. «Cette mesure était censée dissuader les licenciements : tout ce qu’elle a fait, c’est les accélérer! tonne Claude Génin, vice-président de l’Avarap, un organisme de formation qui aide les seniors à s’en sortir. Les employeurs craignent tellement de licencier après 50 ans qu’ils s’y prennent cinq ou sept ans à l’avance…» Quant à embaucher des quadras, la question ne se pose plus : même si depuis 2003 un salarié recruté après 45 ans peut parfaitement être licencié sans que l’entreprise ait à s’acquitter de la taxe Delalande, les mentalités sont restées bloquées sur l’équation fatale «quadragénaire = bientôt trop cher».

Peu de sociétés ont la franchise de le reconnaître, comme Olympus France, qui n’a embauché personne de plus de 45 ans l’an dernier. «Nos tentatives passées n’ont pas été couronnées de succès : les personnes de 47-48 ans manquaient souvent d’adaptabilité» , regrette Didier Quilain, président du directoire. A 53 ans, il pourfend d’ailleurs «l’hypocrisie française qui consiste à dire qu’on continue de progresser après 55 ans. C’est faux. Et je comprends que beaucoup d’entreprises anticipent cette diminution des compétences dès l’âge de 45 ans. Moi-même, je n’envisage pas mes douze prochaines années de carrière à la même fonction».
Cynique ?
Parmi les secteurs qui dédaignent les quadras, l’informatique se montre particulièremen t féroce. «En informatique, ce n’est plus du jeunisme, mais presque de l’eugénisme ! résume Régis Granarolo, président du Munci, une association professionnelle d’informaticien s. La moyenne d’âge du secteur est très basse, autour de 37 ans, et la plupart des annonces d’embauche ne dépassent pas les dix ans d’expérience. C’est un fait connu : dès qu’un employeur lit "40 ans" sur un CV, il s’arrête là et le met à la corbeille.» Car l’informatique, c’est un cocktail de critères infiniment défavorables aux cadres mûrs : la nécessité d’être en permanence à la pointe des dernières technologies et la possibilité d’accéder au marché de l’emploi sans avoir fait des études trop longues, ce qui donne naissance à un énorme vivier de salariés prétrentenaires , peu chers, adaptables et considérés comme plus dociles.

«A un moment, j’ai fini par douter : c’est donc vrai que je suis complètement out ?», témoigne ainsi Jean-Marc, 45 ans. Pourtant, cet ingénieur en informatique au chômage depuis un an s’est montré modeste : il ne s’est présenté qu’à des postes où il se sait surqualifié, a réduit ses prétentions salariales de 50% et – un comble – a raboté des lignes de son CV. Accommodant à l’extrême, il est même prêt à travailler gratuitement quinze jours, le temps de se former ! Mais rien n’y fait. «Les gens qui vous font passer des entretiens ne sont pas méprisants, mais paniqués. Terrorisés qu’un type expérimenté prenne leur place. Du coup, je passe mon temps à rassurer mes interlocuteurs : "Ne vous inquiétez pas, je ne suis que de passage, c’est bien vous le patron, etc." C’est ridicule…» Et surtout inutile. Jean-Marc a beau avoir fait ses armes dans les salles de marché parmi les traders, avoir participé au lancement de la téléphonie mobile et avoir exporté ses talents en Grande-Bretagne, en Allemagne et en Turquie, il se sent aussi nécessaire qu’un Frigidaire au pôle Nord. Ecœuré, il constate que les employeurs «préfèrent placer des jeunots inexpérimentés, même à des postes vitaux pour l’entreprise, quitte à louper des projets. C’est suicidaire !»

Cet appauvrissement en profils et en compétences navre aussi Marie, 47 ans. «On ne cesse de répéter que les cadres seniors ne sont pas dociles. Peut-être, mais je crois que l’entreprise a besoin de gens non dociles pour ne pas sombrer dans une standardisation stérile ! Et puis je peux vous dire que quand on a été au chômage pendant trois ans, on n’a qu’une envie : se donner à fond, travailler les samedis, dimanches et jours fériés !» Cette ex-directrice du marketing, passée par les plus grandes firmes de l’industrie de la cosmétique et du luxe, pointe depuis un an à l’ANPE cadres. L’année dernière elle a en toute naïveté claqué la porte de son entreprise… et découvert combien son secteur se montre impitoyable avec ceux qui ont le malheur d’entamer leur quatrième décennie. «Dans ce milieu glamour, la jeunesse est une condition sine qua non. A un certain âge, vous êtes catalogué ringard, vous n’êtes plus au courant des tendances, etc. Je me souviens d’une présentation de cosmétiques pour les plus de 40 ans : tout le monde considérait que c’était pour les quasi-vieillards !»
Depuis qu’elle ne se sent plus en odeur de sainteté, Marie a beaucoup réfléchi sur l’entreprise et en a tiré une philosophie imagée : «Aujourd’hui, l’entreprise est comme une mamie qui se regarde dans le miroir et, refusant de voir ses rides, les chasse. Rejetant tout ce qu’elle suppose être une perte d’énergie et d’enthousiasme, elle enfile des minijupes !» Et quel en est le résultat ? «Vous avez déjà vu une mamie en minijupe ?»

(1) Lire «Connaissance de l’emploi» n° 11, janvier 2005, http: //www.cee-recherche.fr/fr/publicationspdf /c_emploi_11.pdf

Arnaud Gonzague

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Le CAC 40 boude les plus de 40 ans

Le «papy-boom» ? La pénurie de cadres, avec le départ en retraite des générations nées après la guerre ? Les grandes entreprises ne semblent pas encore y croire. Selon une étude récente passant au peigne fin plus de 300 entreprises, l’écrasante majorité n’ont embauché qu’un ou deux quinquas et les grandes firmes du CAC 40 brillent même par leur absence de volontarisme (1). Quelques exceptions quand même comme EADS (Airbus), où les salariés âgés de 45 ans sont tenus de dresser une feuille de route, renouvelable tous les cinq ans, avec des objectifs professionnels.
«On ne peut pas traiter des gens à qui il reste vingt ans de carrière comme s’ils étaient sur le départ», fait valoir Frédéric Agenet, responsable des relations sociales du géant de l’aéronautique. Au menu des seniors, donc, des formations, de la mobilité interne, un aménagement éventuel du temps de travail et la possibilité de continuer à prendre du galon… hors de la hiérarchie traditionnelle tout de même.

De son côté, Axa permet à 700 salariés volontaires par an – dont la moitié a plus de 45 ans – de changer de poste. «Notre objectif était d’alléger les services où le personnel est trop important pour renforcer ceux qui manquent de bras», reconnaît le DRH, Cyrille de Montgolfier. En clair, faire migrer ceux qui ont le nez dans les dossiers vers les fonctions de relations clients. Et au passage relancer la carrière des salariés mûrs qui souhaitent changer d’air.

(1) Etude de l’ANDCP (Association nationale des Décideurs et Cadres de la Fonction Personnel).
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