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Du déficit persistant de travailleurs qualifiés

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A l'image des «emplois non pourvus» régulièrement agités pour faire croire que les chômeurs sont des parasites qui ne veulent pas bosser, voici le spectre du déficit de travailleurs qualifiés dans les pays développés.

Et c'est reparti ! Selon une étude mondiale réalisée par la société Manpower Group conduite auprès de 40.000 employeurs dans 41 pays et territoires, le tiers (34%) des interrogés déclare avoir du mal à trouver des personnes correspondant aux offres d'emploi en raison du manque de compétences sur le marché... Une pénurie de travailleurs qualifiés et d'ingénieurs qui persisterait malgré un taux de chômage de plus en plus élevé : un paradoxe qui mérite d'être creusé.

La première réponse apportée par les employeurs eux-mêmes à ce déficit de compétences est «la formation des employés déjà en poste» : une mesure de bon sens mais trop peu appliquée, à l'instar de la gestion de carrière. Arrive ensuite l'extension des recherches à d'autres régions (le sparadrap de la "mobilité professionnelle"), puis la nomination d'une personne non qualifiée à former sur le tas (mais là, c'est vraiment trop demander).

En effet, selon l'étude, ces employeurs préfèrent développer leur activité en laissant des postes vacants plutôt que d'embaucher des travailleurs "inadaptés" par crainte d'une nouvelle récession économique. Or, «laisser des postes vacants peut être un palliatif à court terme, mais c'est une approche à courte vue et inefficace pour résoudre le problème de la pénurie de compétences», commente avec justesse le directeur général de Manpower.

Car laisser des postes vacants pèse non seulement sur les salariés qui restent (et les entreprises se moquent de tirer sur la corde tant que la manœuvre est rentable), mais ne laisse aucune chance à des candidats à l'emploi dont les diplômes, l'expérience et la motivation leur permettraient largement de s'adapter… pour peu qu'on daigne les former. On en revient toujours au même scandale : celui de l'hypersélectivité des recruteurs qui veulent des profils "sur mesure", opérationnels de suite, afin de ne rien lâcher sur la formation.

L'employabilité à sens unique

L'«inemployabilité» est leur leitmotiv, toujours martelé à la charge des postulants. Pourtant, en droit du travail français, «l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences». On se souvient d'une époque où les entreprises ne faisaient pas la fine bouche, formant sur le tas des millions de travailleurs qui donnaient, au final, pleinement satisfaction et étaient même autorisés à emprunter "l'ascenseur social".

Tout cela est bien fini. Grâce au chômage de masse, ils n'ont que l'embarras du choix et se permettent de pousser leurs exigences au maximum (avec des contreparties minimum…), quitte à friser le délire. Tout est bon pour pleurer misère : le «déficit de compétences des candidats», en particulier «la maîtrise d'une langue étrangère»; et «le manque d'expérience», selon les motifs relevés par l'enquête Manpower Group.

Comble de la mauvaise foi, en tête des raisons invoquées pour ne pas pourvoir un poste figure «le manque de postulants» (!!!); et quelques employeurs pointent «un problème de qualités personnelles», comme «le manque d'enthousiasme» ! C'en est trop, sachant que les rémunérations proposées et les conditions de travail sont de plus en plus indignes. D'ailleurs, Manpower Group note que, pour attirer des moutons à cinq pattes, la hausse du salaire n'est utilisée que par 8% des employeurs.

On scie la branche

Outre les dysfonctionnements de la formation professionnelle continue en France, qui bénéficie aux mieux lotis et écarte les chômeurs, la crise a fait exploser le chômage de longue durée. Et celui-ci est vecteur d'«inemployabilité» : disqualifiées et abandonnées, un nombre croissant de personnes talentueuses et volontaires sont laissées sur le bord de la route. Le gâchis de compétences est immense !

On le sait, la discrimination à l'embauche des chômeurs, qui n'est malheureusement pas chiffrée/étudiée, est flagrante : être au chômage réduit nettement les chances de retrouver un emploi, les entreprises préférant recruter des individus déjà en poste voire, pour les jeunes, des étudiants en passe d'obtenir leur diplôme. Nombre d'entreprises font un premier tri parmi les candidats au recrutement en éliminant d'office les chômeurs, estimés «inemployables» au bout de plusieurs mois sans activité. Sinon, à niveau de compétence équivalent et même supérieur, il est clair qu'un chômeur ne se verra pas offrir les mêmes conditions qu'un candidat en poste.

Par cette attitude court-termiste, aussi peu reluisante qu'irresponsable, les employeurs finissent par générer l'«inemployabilité» qu'ils déplorent.

SH

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Mis à jour ( Vendredi, 20 Juillet 2012 14:58 )  

Commentaires 

 
0 # maguy 2012-05-29 21:08 Arf, une enquête Manpower, ça veut tout dire !
Citer:
Tout est bon pour pleurer misère : le «déficit de compétences des candidats», en particulier «la maîtrise d'une langue étrangère»; et «le manque d'expérience»

Je me marre quand Manpower et même Manpower Cadres m'ont répondu qu'ils demandaient des bilingues, mais pas d'un tel niveau.
Dans ce cas, on écrit "bonnes notions".
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0 # lebeaupolo 2012-05-30 11:23 Tu parles de Manpovre ? Ce sont des rats: Y mettent une ptite nénette à l'accueil , bien mignonne mais qui n'y connait rien. Elle répète ce qu'on lui appris . C pas ça faute, si elle fait pas, elle se fait jeter. Mais quand tu lui dit que ton prix, c'est tant sinon tu prends pas, elle fait la grimace et te dis : alors vous voulez plus etre inscrit ?

Ben, j'ai une copine la-bas qui me refile parfois le nom d'une boite qui cherche un mec compétent, alors je contacte en direct et pour un CDD mission je me fais payer bien plus cher !

Vu la combine ? bien sur faut des relations et du savoir faire à vendre …
Quand je bosse c'est à mon prix, sinon je me débrouille, le monde est vaste et y plein de trucs à faire …

T'es pas obligé de faire esclave.
Normal je suis PDG de Polo et associés et tous les PDG magouillent,
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0 # RaoulPiconBière 2012-05-30 12:57 Oui. Si on veut, on peut faire comme ça
Mais si vous ne déclarez pas la naissance de la personne morale "Polo et associés", en tant qu'associé, on reste coincé au sein d'une bande de magouilleurs dont lebeaupolo est le chef auto-déclaré.
Ce n'est peut-être pas "être esclave", mais c'est probablement, encore plus dangereux.

Entre les deux, il doit exister un juste milieu.
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0 # HP 2012-05-30 13:49 Je discutais récemment avec un ami cadre cherchant depuis près de 6 mois un ingénieur dans un domaine assez spécifique. Il cherche de préférence un jeune, car il s'agit d'un poste "de début de carrière" (pour un ingé) avec possibilité d'évolution ensuite. Le salaire étant correct, il a reçu de nombreuses candidatures de jeune diplômés. Cependant, il m'a dit qu'il avait été consterné par le niveau de ces candidats, la plupart ne maitrisant pas les bases du domaine en question, et affichant un grand manque de maturité.

A l'inverse, je connais un jeune diplomé ingénieur à priori compétent et serieux qui a galéré plus d'un an avant de trouver un poste. A chaque entretien, il était en compétition avec un ou plusieurs candidat provenant d'écoles "mieux classées", et sa candidature rejetée.

Ce ne sont que deux exemples absolument pas généralisable, mais qui montrent certaines problématiques assez particulières associées au recrutement des ingénieurs..
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0 # voxham 2012-05-31 09:37 J'abonde dans votre sens en rapportant l’anecdote d'un camarade, simple ouvrier mécanicien dans l'entreprise française qui fabrique des machines pour l'industrie cigarettière (un fleuron comme on dit mais plus pour longtemps si on le croit). Il me parlait des ingénieurs que le bureau d'études faisaient venir à grand frais d'Inde, en raison des économies que croyait réaliser le responsable du recrutement. Depuis le début de l'année, sur 3 ingénieurs embauchés, deux ont du finalement quitté la place tant leur "incompétence" frisait le ridicule : incapacité à comprendre un plan ou à l’expliquer à la maîtrise, répugnance à mettre les mains dans le cambouis, barrage de la langue (anglophones, ils ont du mal à interagir avec les ouvriers)… Mais le soit disant responsable n'en démord pas car ce serait, de sa part, reconnaître l'imbécilité au-delà du profit de la démarche ! Qu'en pensez-vous ? Répondre | Répondre avec citation |
 
 
0 # HP 2012-05-31 10:27 C'est une idiotie sans nom…d'autant plus que dans ce domaine, je serais vraiment étonné qu'il y ait un manque d'ingénieur tant le nombre d'écoles proposant ce genre de thématique est grand… Si deux ingénieurs sur 3 ont été finalement renvoyés, c'est une perte d'argent et de temps considérable pour l'entreprise! Faire venir des ingénieurs étrangers simplement dans l'espoir de les payer moins cher est vraiment stupide…

Par ailleurs, je me demande comment l'entreprise s'est débrouillée pour contourner la circulaire guéant? J'ai quelques amis étrangers qui ont fait leut doctorat en France et qui ont eu un mal de chien à se faire embaucher dans l'entreprise pour laquelle ils ont pourtant fait leur thèse!
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0 # lebeaupolo 2012-05-30 14:11 T'as raison Raoul ! Essayer d'etre libre c'est dangereux, suivre les règles c'est accepter d'etre esclave. Regarde les chefs, les puissants, les nobles y ont fait leur fortune et ensuite des règles pour enchainer les esclaves.
Magouiller c pas le bon mot et c pas mon truc : je respecte les personnes et la parole donnée mais pas le fric et son pouvoir.
Si Manpovre joue le jeu des compte en banque et des beaux parleurs de la TV, j ai pas le choix, avec mon bac -12 si je veux pas etre esclave je fais pirate !
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0 # superuser 2012-07-20 17:09 Chômage et pénurie de talents : qui est coupable ?

Le chômage est devenu la norme dans les pays industrialisés. Dans le même temps, la pénurie de talents se répand : les employeurs ont de plus en plus de mal à trouver les compétences dont ils ont besoin. Qui est coupable de cette «Grande Inadéquation» ? Ce discours est-il le cache-nez de la frilosité d’employeurs négligeant l’importance de la «richesse humaine», ou révèle-t-il des maux plus profonds ? Le débat est lancé par le New York Times, l’Atelier de l’Emploi le décrypte.

En France, le chômage de masse est installé depuis si longtemps qu’il est devenu commun de présenter comme une conséquence fatale de la mondialisation de l’économie : on aurait «tout essayé». Certains, évoquant une «préférence française pour le chômage», considèrent plutôt qu’il s’agirait d’un choix délibéré. Pourtant, cette dure réalité s’est répandue en Europe et frappe désormais des «eldorados de l’emploi» comme les Etats-Unis, au point qu’on se demande outre-Atlantique si un taux de chômage de 8% serait devenu une «nouvelle norme».

Dans ce désordre global, la pénurie de talents s’aggrave : malgré une «armée de réserve» qui ne demande qu’à travailler, les entreprises disent éprouver toujours plus de difficultés à trouver les profils nécessaires à leur croissance – donc à l’emploi. Ce discours n’est-il qu’un prétexte pour maquiller leur négligence des «richesses humaines» ? C’est la question que pose le New York Times.

Des employeurs frileux et pingres ?

Peter Cappelli, professeur de management et directeur du Centre des Ressources humaines de la Wharton School, accuse clairement les employeurs. Il estime que c’est leur frilosité – pour ne pas dire leur «pingrerie» – qui est à l’origine du sous-emploi. Qui n’a jamais entendu l’histoire du chômeur qui n’obtient même pas un entretien alors qu’il possède les diplômes requis pour un poste ?

Pour Peter Cappelli, les recruteurs sont coupables en ne recherchant que des candidats occupant déjà exactement le même poste que celui qu’ils cherchent à pourvoir. Les jeunes sont les premières victimes de ce conservatisme, qui cacherait avant tout la volonté d’esquiver la complexité.

«Si vous ne trouvez pas la bonne personne pour le job que vous proposez, vous êtes peut-être en cause.» Pour changer les mentalités et empêcher les employeurs de toujours «se défausser» sur un «marché de l’emploi en berne», Peter Cappelli suggère de recourir à un «test» :
1. Avez-vous tout simplement essayé de proposer des salaires plus élevés pour attirer la perle si rare ?
2. Exigez-vous l’impossible en termes de compétences ?
3. Etes-vous sûr de ne pas pouvoir former quelqu’un ? La vacance d’un poste ne vous coûte-t-elle pas plus cher que la formation d’un (bon) candidat ?
4. Vous reprochez aux écoles et universités de former des clones, mais les avez-vous aidées à éviter cette tendance ?

Des systèmes d’enseignement et de formation dépassés

Cette frilosité – ce «court-termisme» – des employeurs joue certainement un rôle dans le chômage, notamment des jeunes diplômés. Mais, comme l’a montré le McKinsey Global Institute, la nouvelle donne économique mondiale fait aussi son œuvre : dans les économies développées, le chômage est aussi une conséquence directe de la «Grande Inadéquation» issue des bouleversements technologiques et de la «nouvelle division internationale du travail».

Cécilia Conrad, économiste et doyenne de l’université de Pomona en Californie, en fait le constat abrupt : n’ayant pas suivi le rythme des transformations économiques et sociales, les systèmes d’enseignement et de formation sont dépassés.

Jeff Joerres (PDG de ManpowerGroup) et Elaine Chao (ancien ministre américain du Travail de l’administratio n Clinton et chercheur émérite à l’Heritage Foundation) abondent dans le même sens : les études de ManpowerGroup sur la pénurie de talents montrent clairement que nombre d’emplois disponibles ne peuvent tout simplement pas être pourvus, faute des compétences nécessaires. Loin de n’être qu’un «trou d’air» conjoncturel, la crise a agi comme un révélateur de dysfonctionneme nts structurels.

La formation tout au long de la vie

Elaine Chao tire la sonnette d’alarme. Si la retraite des baby boomers donnera l’illusion d’une amélioration de la situation, l’origine du problème demeure : les yeux rivés sur le court terme, les employeurs et les pouvoirs publics négligent l’importance de l’investissemen t dans la formation continue, pourtant indispensable pour développer la «compétitivité» des individus, qui doivent pouvoir «réactualiser leurs compétences pour répondre aux exigences d’une économie en constante évolution». Les compétences requises dans les secteurs en forte croissance seraient la priorité car, d’après elle, la difficulté à trouver des ingénieurs, informaticiens et commerciaux aux Etats-Unis comme en Europe est tout sauf un hasard.

Comment faire ? La réponse de Jeff Joerres est claire : la seule solution viable à long terme réside dans des collaborations étroites entre les employeurs, l’Etat et les systèmes de formation – initiale comme continue. Liz Shuler, secrétaire et trésorière de l’importante fédération syndicale américaine A.F.L.-C.I.O, n’en pense pas moins : pour répondre aux nouveaux défis de la compétitivité et du chômage, une vision globale de la formation tout au long de la vie doit être mise en œuvre au sein de «collectifs d’activité» (filières). Parce que beaucoup d’employeurs sous-investissent dans la formation par peur de la perte de salariés quittant leur entreprise une fois formés, la solution résiderait dans la mise en place d’un véritable dialogue partenarial entre les employeurs et les syndicats, au niveau local. En France, la spécialiste Ludivine Calamel a montré combien ces collaborations locales pouvaient servir l’emploi.

Le débat est lancé. Vision de long terme et confiance semblent être la clé des solutions à la «Grande Inadéquation».

www.manpowergroup.fr/chomage-de-masse-penurie-de-talents-qui-est-coupable/
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