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Le temps partiel, une discrimination indirecte

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Jean-Emmanuel Ray, professeur de droit à Paris-I, revient sur les inégalités hommes-femmes au travail.

Une fonctionnaire allemande à temps partiel s’estimait lésée par la rémunération de ses heures supplémentaires (appelées «complémentaires» pour les temps partiels), moins payées que les heures normales d’un salarié à temps plein. Arguant que, dans le secteur concerné, 88% des temps partiels étaient des femmes, la Cour de justice des Communautés européennes, au Luxembourg, a estimé qu’il s’agissait d’une discrimination fondée sur le sexe. Jean-Emmanuel Ray commente.

Que pensez-vous de cette décision ?
Une telle sanction ne peut être transposée à l’identique en France, où les règles sont différentes. Mais elle n’en illustre pas moins une tendance de fond provenant du droit communautaire : celle des affaires liées à la discrimination indirecte, c’est-à-dire «la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantage plus particulièrement les personnes d’un sexe par rapport aux personnes de l’autre». Dans les pays du Nord, l’égalité entre les sexes est une religion laïque… En France, quand un employeur discrimine délibérément une femme, la justice sévit. Mais lorsqu’elle a pour effet, donc indirect, de discriminer ? Nous n’avons pas encore l’habitude de comparer un groupe de femmes et un groupe d’hommes pour y déceler des discriminations indirectes. Malgré le respect de la loi imposant une égalité de traitement, le temps partiel génère - «naturellement», disait-on il y a vingt ans - des retards en termes de promotion, et les managers n’ont pas le sentiment de mal faire. Mais ils pourraient se voir désormais reprocher un traitement indirectement discriminatoire lorsque la France, à partir de mercredi prochain à l’Assemblée, aura transcrit dans le droit français les directives européennes visant la discrimination indirecte, tout en mélangeant allègrement discrimination, inégalité de traitement et harcèlement sexuel ou moral : des notions très différentes que le droit français doit à mon sens maintenir.

Quelles conséquences en attendre ?
Le temps partiel est un bon exemple d’une éventuelle discrimination indirecte. Un jour, une décision de justice dira peut-être que, les heures complémentaires des temps partiels (pas de majoration sauf accord de branche) étant moins bien rémunérées que les heures supplémentaires des temps complets (25% de majoration au minimum), il s’agit d’une discrimination fondée sur le sexe puisqu’en France, plus des trois quarts des temps partiels sont des femmes. Idem pour l’augmentation du nombre d’années de cotisation pour la retraite : n’est-ce pas une mesure indirectement discriminatoire puisque, dans leur grande majorité, les femmes ont moins cotisé que les hommes dans leur carrière ? Quand on ouvre la boîte de Pandore, non plus du but mais des effets de mesures apparemment neutres, on touche à des questions de société.

Finalement, sur quelle volonté repose le concept de discrimination indirecte ?
Elle veut remédier à ce qui explique la majeure partie des inégalités entre sexes : la segmentation du marché du travail. L’INSEE l’a encore montré dans une enquête en février : les femmes sont victimes d’inégalités de traitement parce qu’elles sont plus souvent à temps partiel que les hommes, et beaucoup plus nombreuses que ceux-ci dans des secteurs où les emplois sont mal rémunérés.

(Source : Libération)

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Mis à jour ( Samedi, 22 Mars 2008 14:22 )  

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