Le Figaro - Comment expliquez-vous la baisse du nombre d'arrêts maladie que revendique la CNAM ?
Philippe ASKENAZY - Nous partons d'une période, entre 2003 et 2005, où le nombre d'arrêts maladie avait connu une forte augmentation. On peut considérer que la baisse correspond à une phase de retour à la normale. D'un point de vue microéconomique, les entreprises qui avaient connu une forte augmentation de l'absentéisme ont sans doute fait des efforts pour prendre en compte le malaise de leurs salariés. Avec deux attitudes distinctes. Une première coercitive avec convocation des salariés au retour de leur arrêt. Une seconde plus positive où les entreprises ont cherché à améliorer les conditions de travail.
Le Figaro - L'augmentation du nombre des arrêts maladie peut-elle être considérée comme un signal d'alarme sur une dégradation du climat social ?
Philippe ASKENAZY - Bien sûr. Depuis 2000, on a observé une montée très nette des maladies professionnelles, ce qui traduisait en fait une intensification du travail et des pressions exercées sur les salariés pour qu'ils soient plus productifs. De 2003 à 2005, il y avait ainsi un sentiment de ras-le-bol chez les salariés qui avaient vu leur situation se dégrader. La progression de l'absentéisme dans une entreprise est en tout cas un signe qui doit être pris en compte par l'employeur.
Le Figaro - Le fait qu'une entreprise connaisse peu d'arrêts maladie signifierait donc qu'elle connaît un climat social apaisé ?
Philippe ASKENAZY - Pas tout à fait. Car à l'inverse, il faut aussi s'inquiéter du «présentéisme». Lorsque la situation globale du pays est dégradée et que des menaces pèsent sur l'emploi, les salariés peuvent être tentés de ne pas se mettre en arrêt maladie, même s'il le faudrait, pour conserver leur travail. Alors que certains auraient profité auparavant du moindre petit «coup de fatigue» pour souffler un peu chez eux, beaucoup de salariés choisissent, dans cet environnement, d'aller quand même au bureau.
Le Figaro - Les arrêts maladie sont-ils devenus un instrument que les salariés utiliseraient pour régler un conflit avec leur employeur ?
Philippe ASKENAZY - Cela dépend de l'entreprise. Quand le dialogue est possible et que le rôle des partenaires sociaux est reconnu, la gestion des conflits est plus facile. Autrement, l'arrêt maladie peut être utilisé par le salarié comme une soupape de sécurité.
Le Figaro - Le renforcement des contrôles médicaux a-t-il eu un impact important sur les arrêts frauduleux ?
Philippe ASKENAZY - Peut-être que ces contrôles ont permis de faire un peu reculer les fraudes. Mais il n'y a pas encore d'études qui permettent de l'affirmer. Il s'agit en tout cas d'un outil de pression que les entreprises utilisent pour assurer une bonne régulation de leurs effectifs.
(Source : Le Figaro)
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Commentaires
POUR : Jacques Froissant, dirigeant du cabinet de conseil high-tech Altaïde
«Généralement, on peut me joindre pendant mes vacances, mais plutôt par mail que par téléphone. Je pars toujours avec un ordinateur portable et un téléphone 3G. Il faut dire que j'évolue dans des métiers très réactifs où le temps compte particulièremen t. Je ne vais pas forcément traiter les demandes qui me sont faites, mais cela me permet d'assurer un suivi.
Je n'ai jamais voulu m'équiper d'un Blackberry, car c'est souvent une vraie drogue. D'ailleurs, ceux qui sont les plus accros ne sont pas forcément les plus efficaces. Mon système me permet de gérer chaque jour les demandes quand bon me semble pendant dix minutes ou un quart d'heure.
Les clients que je rappelle d'un télésiège ou les candidats que je contacte pour un débriefing apprécient beaucoup cette disponibilité. Cela crée une relation différente qui sort du cadre professionnel traditionnel. L'essentiel, c'est de s'organiser et de respecter un timing. Quant à mes enfants, ils ne s'en plaignent pas non plus : ils profitent de ma connexion Internet pour prendre le relais.»
CONTRE : Annie Ducellier, consultante intervenante IFG-CNOF
«Rester joignable en vacances est un phénomène nouveau. Quand le téléphone portable, les courriels et les Blackberry n'existaient pas, le problème ne se posait pas.
Il faut tout d'abord bien comprendre que nul n'est irremplaçable. Ce n'est pas parce qu'un cadre est absent que l'entreprise doit s'arrêter de tourner. Et quand une entreprise exige de ses managers qu'ils soient à tout moment joignables, c'est un signe de fragilité et de mauvaise organisation. Cela implique que les informations ne sont pas transmises et les consignes, pas laissées. Parfois, certains ne sont pas mécontents d'être dérangés sur leur lieu de vacances, cela leur donne sans doute l'impression qu'ils sont indispensables.
Une autre fausse idée est que l'information, c'est le pouvoir et dès qu'on fait appel à eux, c'est qu'ils détiennent toujours le pouvoir. Alors, ils peuvent pester sur la forme, mais au fond d'eux, ces cadres sont ravis d'être joints. Aujourd'hui, où on a tendance à ne plus séparer clairement son travail de sa vie privée, il faut arriver à établir une frontière nette entre les deux domaines. Sinon, le risque est grand de surmenage.»
(Source : Le Figaro) Répondre | Répondre avec citation | Citer
(…) De plus en plus en vogue chez les salariés trop zélés ou craignant de perdre leur emploi, le présentéisme consiste à venir travailler même lorsqu'on est malade. Aux États-Unis, le phénomène a pris une ampleur telle que 56% des DRH interrogés par le CCH estiment que le phénomène est désormais devenu «problématique» et que plus d'une entreprise sur deux y est confrontée.
180 milliards de dollars
Productivité amoindrie, arrêts maladie prolongés, risques de contagion aux collègues et aux clients… Le coût du présentéisme est estimé à 180 milliards de dollars par an. Toujours selon l'étude, les salariés malades décideraient, dans deux cas sur trois, de se rendre coûte que coûte au bureau. Soit ils sont persuadés d'être débordés de travail, soit ils estiment qu'aucun de leur collègue ne peut les remplacer ou effectuer leur tâche à leur place. «Dans la psyché américaine, téléphoner pour dire qu'on ne viendra pas travailler en raison d'un simple rhume risque de vous faire passer pour une chochotte», explique une spécialiste du stress au travail. À l'inverse, les salariés qui ne manquent pas un jour de travail dans l'année bénéficient d'une forte notoriété dans l'entreprise.
Si le phénomène n'a pas encore été signalé en France, il faut toutefois préciser qu'aux États-Unis près de la moitié des salariés du privé n'ont pas droit aux arrêts maladie, ceci expliquant sûrement cela…
(Source : Le Figaro) Répondre | Répondre avec citation | Citer
Les conflits du travail sont plus nombreux mais plus courts et portent davantage sur les salaires qu'il y a dix ans, selon une étude de la DARES concernant les entreprises de + de 20 salariés.
Ainsi, parmi les entreprises ciblées - qui représentent 72% de l'ensemble des salariés - par cette enquête de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère de l'Emploi, 29,6% ont connu au moins une forme de conflit du travail entre 2002 et 2004 contre 20,7% lors de l'étude précédente qui portait sur la période 1996-1998.
L'étude souligne que toutes les formes de conflits collectifs ont augmenté, à l'exception des grèves de 2 jours et plus qui ont légèrement diminué. Ce qui explique partiellement, selon la DARES, la contradiction apparente entre ces résultats et la baisse du nombre de jours de grève, passé de quelque 363.000 en 1996 à 193.000 en 2004, selon les données recensées par l'Inspection du travail. En effet, poursuit la DARES, l'Inspection du travail "sous-estime les arrêts de moins de deux jours et les débrayages, formes plus difficilement repérables (…) qu'une grève longue".
"Lorsqu'ils décident un arrêt de travail, les salariés privilégient de plus en plus le débrayage, c'est-à-dire des arrêts inférieurs à la journée", remarquent les auteurs. Pour l'expliquer, ils émettent l'hypothèse qu'"un arrêt de travail, même de courte durée, peut avoir rapidement des répercussions importantes sur la production et le chiffre d'affaire" et concluent que la grève "prend une forme moins visible et plus sporadique". Globalement, "ce sont surtout les actions collectives sans arrêt du travail" qui ont augmenté, telle que grève perlée, grève du zèle, refus d'heures supplémentaires , manifestation et pétition.
La DARES note par ailleurs que "les employeurs recourent davantage aux sanctions individuelles", du simple avertissement au licenciement pour faute (72% contre 66% en 1998). Elle évoque à ce propos un "durcissement des relations de travail en entreprise", comme en témoigne l'importance croissante du "climat des relations de travail" dans les thèmes de conflit.
La question salariale constitue néanmoins la cause de conflit la plus courante, citée dans près de 15% des entreprises (8,7% en 1998). "Les accords de réduction du temps de travail prévoyaient un gel ou (…) une modération de la progression des salaires. Or, cette période s'est achevée", note l'étude.
Le temps de travail constitue d'ailleurs le deuxième motif de conflit collectif (8,5% des entreprises contre 4,3% en 1998).
La DARES note enfin que "la taille de l'établissement joue un rôle prépondérant dans l'apparition des conflits collectifs", ceux-ci étant "trois plus fréquents" dans les établissements de plus de 500 salariés que dans ceux de 20 à 49 salariés. Répondre | Répondre avec citation | Citer
A lire l’enquête d’Eco89
Sous-effectif, erreurs de management et pénibilité du travail expliquent cette situation.
Le sous-effectif des services de propreté est avancé comme l’une des principales causes de cet absentéisme, alors que le tri sélectif a augmenté la charge de travail. Souvent, les arrêts maladie pallient au refus de journées de repos compensateur. Répondre | Répondre avec citation | Citer