Comment se débarrasser à peu de frais de ses salariés devenus indésirables ? Par temps de crise, la recette vaut de l’or. Dans la boîte à outils du DRH, une formule a particulièrement le vent en poupe ces derniers temps : l’inaptitude. Ce statut reconnaît l’incompatibilité entre l’état de santé du salarié et la charge, physique ou mentale, de son poste. Il suffit en effet de déclarer les indésirables «inaptes» à occuper leur poste de travail pour pouvoir les éjecter. Si un reclassement n’est pas possible, le licenciement est prononcé.Depuis quelques années, le nombre de salariés devenus ainsi incapables de satisfaire aux exigences de leur employeur a singulièrement augmenté. Selon l’Agefiph, leur nombre a doublé en dix ans. Certes, l’augmentation des cadences, de la pénibilité et du stress y sont pour beaucoup. Les salariés s’usent plus vite au travail et pour certains deviennent incapables au bout de quelques années de tenir leur poste. C’est l’inaptitude «classique» qui touche encore majoritairement les ouvriers. Mais de plus en plus, le statut d’inaptitude est utilisé comme un moyen pratique d’éjecter des cadres dont le licenciement peut coûter cher aux entreprises.
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Loi de modernisation du marché du travail. En cinq mois, 20.000 ruptures conventionnelle s (par consentement mutuel) de contrats de travail à durée indéterminée (CDI) ont été homologuées, soit 5% du total des sorties de CDI, a annoncé hier Xavier Bertrand. Le ministre du Travail a souligné que «la possibilité de rompre le contrat à l'amiable rencontrait ainsi un grand succès». Selon lui, c'est «autant de conflits individuels potentiels évités».
La loi de modernisation du marché du travail, entrée en vigueur l'été dernier et inspirée de l'accord entre les partenaires sociaux sur le marché du travail, a instauré un nouveau mode de rupture du CDI, différent du licenciement ou de la démission, appelé «rupture conventionnelle ». Il suppose un accord du salarié et de l'employeur et ouvre droit à des indemnités de départ et, éventuellement, à l'assurance-chômage.
(Source : Les Echos) Répondre | Répondre avec citation | Citer
La direction de Renault a indiqué que 5.000 salariés ont été reçus en entretien, dont 4.400 sont toujours engagés dans le processus pour un éventuel départ volontaire.
Ces chiffres ont été donnés lundi aux syndicats lors d'un comité central d'entreprise. Une "réunion d'information et d'échange sur la situation de l'entreprise en 2009" doit se tenir lundi prochain, ont ajouté des sources syndicales.
Face à ces départs "en faible nombre", la CGT a affirmé à l'AFP craindre l'annonce de "nouvelles mesures d'économies", comme des "accords de flexibilité sur les sites où il n'y en a pas", "une accentuation de la mobilité inter-sites" ou encore "de nouvelles mesures de chômage".
De leurs côtés, CFDT et CFE-CGC ont évoqué auprès de l'AFP une simple "réunion prospective", à la demande des syndicats, et qui ne saurait être le lieu de telles annonces sociales.
La direction a pour sa part déclaré qu’"il n'est absolument pas envisagé d'annoncer de nouvelles mesures".
Le constructeur automobile avait annoncé en juillet 2008 un plan d'économies comprenant 4.000 départs volontaires sur les sites français de la maison-mère, dont 1.000 à l'usine de Sandouville (Seine-Maritime). Répondre | Répondre avec citation | Citer
En 1994, 58% des 840.000 mises à la porte étaient consécutives à une liquidation judiciaire, une réorganisation de l'entreprise ou à d'autres motifs économiques. En revanche, aujourd'hui, les licenciements pour «motif personnel», c'est-à-dire pour fautes, insuffisance professionnelle ou bien encore «inaptitude», sont à peu près trois fois plus nombreux que les licenciements pour motif économique : en 2004, 76% des 750.000 licenciements étaient pour motifs personnel et 24% économiques. Un véritable phénomène de fond, indépendant des mouvements de la conjoncture.
Explication : pour contourner la législation sur les licenciements collectifs, les entreprises transforment en «motif personnel» des licenciements qui devraient être économiques. Répondre | Répondre avec citation | Citer